Fundacja FUNDUSZ WSPÓŁPRACY

Pracownicy w wieku lat 45 i więcej, którzy stracili zatrudnienie, mają niewielkie szanse powrotu na rynek pracy. Problemem dla osób z tej grupy jest konieczność dostosowania się do nowych wymagań gospodarki, szczególnie w zakresie wykorzystania nowoczesnych technologii IT. Zintegrowany model utrzymania na rynku pracy pracowników 45+ (oparty na metodologii jobcoachingu) ma na celu wsparcie i zwiększenie konkurencyjności zawodowej beneficjentów. W ramach tej inicjatywy osoba szkoląca (jobcoach) współpracuje z beneficjentem w zakresie tworzenia indywidualnego planu rozwoju na rynku pracy. Uwzględnione zostają indywidualne możliwości, predyspozycje i preferencje pracownika, analiza sposobów jego funkcjonowania na lokalnym rynku pracy oraz konkretne wymagania pracodawców. Indywidualny plan rozwoju obejmuje szkolenia miękkie (podniesienie samooceny, poprawienie zdolności komunikacyjnych), szkolenia twarde (poszerzające lub kształcące konkretne umiejętności zawodowe), porady ekspertów oraz inne działania, podejmowane w zależności od potrzeb beneficjentów. Terminy i zasady realizacji omawianego planu są uzgadniane z pracodawcą, tak aby nie zakłócić bieżącego funkcjonowania firmy. Istotą stosowania jobcoachingu jest indywidualna współpraca z każdym pracownikiem objętym programem. Dzięki temu realizowane działania doradcze i szkoleniowe odpowiadają na rzeczywiste potrzeby zarówno pracownika, jak i pracodawcy oraz lokalnego rynku pracy. Jobcoaching, który stanowi uzupełnienie istniejącego systemu doradztwa zawodowego, wpływa na ograniczanie ryzyka utraty pracy przez starszych pracowników i umożliwia zmianę sposobu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach.

Zintegrowany model utrzymania na rynku pracy pracowników 45+ składa się z dwóch elementów. Pierwszy z nich to podręcznik zawierający dokumentację z wdrażania jobcoachingu w przedsiębiorstwach i organizacjach. Obejmuje on materiały do analiz dla pracodawców (analiza polityki kadrowej w przedsiębiorstwie, uwzględniająca kalkulację korzyści wynikających z utrzymania zatrudnienia doświadczonych pracowników). Ponadto znalazły się tam pozytywne przykłady wykorzystania jobcoachingu (case studies). Drugą, równie istotną częścią modelu, są materiały ułatwiające wdrożenie jobcoachingu (przewodnik). Osoby zainteresowane znajdą tutaj wszystkie pomocne informacje na temat systemu szkolenia jobcoachów (tworzonego z pomocą szkół wyższych, ośrodków badawczych lub instytucji szkoleniowych), procedur zarządzania pracą, standardów pracy i certyfikacji jobcoacha oraz metod pracy z osobami zagrożonymi utratą zatrudnienia.

Model można wdrożyć w dowolnym środowisku pracy, konieczne jest jednak jego dopasowanie do konkretnych potrzeb pracowników i pracodawców. Z modelu mogą korzystać (w całości lub w części) instytucje szkoleniowe i organizacje pozarządowe (przygotowanie jobcoachów i prowadzenie usług jobcoachingu), Urzędy Pracy, jednostki administracji samorządowej, pracodawcy, firmy doradztwa personalnego oraz związki zawodowe. Wdrożenie jobcoachingu wiąże się z koniecznością przeprowadzenia analizy strategii zatrudnienia i polityki zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie oraz przeszkolenia lub zatrudnienia jobcoacha. Koszty związane z finansowaniem szkoleń ponoszą pracodawcy (możliwe jest częściowe współfinansowanie przez beneficjentów).