Fundacja FUNDUSZ WSPÓŁPRACY

Procedura oceny posiadanych kompetencji pracowników, określenia potrzeb szkoleniowych oraz uzupełnienia kompetencji pracowników 50+ stosownie do potrzeb pracodawcy uwzględnia następujące etapy działania:
- cel i zakres;
- podmioty zaangażowane w ocenę kompetencji;
- podmioty zaangażowane w rozwój kwalifikacji pracowników oraz pełnione przez nich role;
- tryb i zasady postępowania;
- zestaw formularzy wspomagających ocenę kompetencji i rozwój kwalifikacji.
Cel i zakres procedury ma na celu umożliwienie dalszego rozwoju zawodowego, w tym uzupełnianie kompetencji pracowników 50+ stosownie do potrzeb pracodawcy. W ramach opracowywania produktu uwzględniono jednostki organizacyjne, jakie powinny być zaangażowane w ocenę kompetencji pracowników 50+ w danej organizacji np. kadra kierownicza przedsiębiorstwa, pracownicy których kompetencje są poddawane ocenie. Stosownie do zaangażowania poszczególnych jednostek organizacyjnych określone zostały zadania i rola w procesie oceny kompetencji pracowników.
Pracodawca decyduje o:
- zakresie stosowania systemu oceny kompetencji pracowników, czyli przygotowaniu i zaprojektowaniu systemu oceny kompetencji;
- powołaniu i składzie zespołu roboczego;
- zapewnieniu warunków i środków do realizacji przedsięwzięć służących uzupełnieniu kompetencji;
- określeniu priorytetów w obszarze uzupełniania kompetencji;
- włączeniu organizacji związkowych w proces oceny.
Komórka organizacyjna ds. zarządzania personelem/ specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi przygotowują sprawozdania, plany dotyczące wdrożenia procedury oceny kompetencji, sprawują funkcję koordynatora oraz szkoleniowo-doradczą. Kierownicy średniego i niższego szczebla zarządzania służą wiedzą nt. bieżących i przyszłych potrzeb w zakresie kompetencji- dostarczają informacji o kompetencjach podległych pracowników, ich mocniejszych i słabszych stron.

proponują działania zmierzające do uzupełniania luki kompetencyjnej podległych pracowników i motywują podległych pracowników do ciągłego rozwoju. Stwarzają oni warunki umożliwiające rozwój zawodowy podległych pracowników. Pracownicy, których kompetencje poddane są zdiagnozowaniu (osoby 50+) aktywnie współdziałają na etapie diagnozowania ich kompetencji (samoocena), wskazują na możliwości i sposoby doskonalenia procesów pracy. Tym samym mają wpływ na kształtowanie kompetencji firmowych i stanowiskowych. Uczestniczą oni także w szkoleniach, podczas których uzyskują nowe kompetencje. Oceniają szkolenia, wykorzystują uzyskane lub zaktualizowane kompetencje w procesie pracy.
W ramach przygotowanego modelu dokonywana jest diagnoza luki kompetencyjnej pracownika. W oparciu o zastosowane narzędzia oceny kompetencji i porównanie ich ze standardami kompetencji na analizowanym stanowisku pracy, istnieje możliwość uzyskania informacji o mocnych stronach pracownika - kompetencjach, których pracownik nie posiada, kompetencjach, które powinny być uzupełnione, kompetencjach nie wykorzystywanych na danym stanowisku pracy.
Informacje te stanowią podstawę do decyzji dotyczących:
- przesunięcia pracownika na inne stanowisko pracy;
- uzupełnienia kompetencji w trybie np. szkolenia, mentoringu, samodoskonalenia;
- zdobycia przez pracownika drugiego zawodu w związku z planowaną dla niego nową rolą w organizacji, np. funkcji mentora.
W opisie produktu wskazano, iż wdrożenie procedury oceny kompetencji pracowników wymaga realizowania odpowiedniej strategii personalnej opartej na zarządzaniu kompetencjami. Pracownicy powinni mieć zagwarantowane poczucie bezpieczeństwa w kontekście systematycznej oceny własnych kwalifikacji, tak by można było dokonać rzetelnej diagnozy braków kompetencji i właściwe zaplanować realizację działań szkoleniowych. Istotnym elementem tej procedury jest przygotowanie szczegółowego opisu stanowisk pracy, jako punktu wyjścia do jej opracowania.

Prezentowany przez Partnerstwo opis produktu omawia procedurę oceny kompetencji pracowników 50+. Opis tej procedury stanowi usystematyzowany katalog działań, jakie powinna realizować dana organizacja/przedsiębiorstwo, chcąc uzyskać by zatrudnienie pracowników 50+ było jak najbardziej zgodne z posiadanymi przez nich kwalifikacjami zawodowymi i kompetencjami związanymi z realizacją określonych zadań na stanowisku pracy. W przedstawionej procedurze Partnerstwo nie precyzuje jakie kompetencje pracowników były oceniane i co należy rozumieć po nazwą kompetencje, biorąc pod uwagę fakt, iż wskazano, że istotnym elementem tej procedury jest przygotowanie szczegółowego opisu stanowisk pracy, jako punktu wyjścia do jej opracowania. Przyjmując, iż celem tej procedury jest wskazanie braków w zakresie określonych umiejętności czy też kwalifikacji, jak i kierunku dalszego rozwoju zawodowego pracownika, przygotowana procedura daje ustrukturyzowany sposób postępowania danego przedsiębiorstwa w zakresie rozwoju zawodowego siły roboczej, zarówno w kontekście pracodawców sektora okrętowego, jak i pracowników 50+. Ponadto Partnerstwo przygotowało zestaw narzędzi diagnostycznych umożliwiających analizę potrzeb szkoleniowych pracowników 50+ w oparciu o posiadane przez nich kompetencje, a nie tylko umiejętności techniczne (twarde, formalne). Przedstawiony opis nie daje jednak odpowiedzi dotyczącej ogólnej charakterystyki narzędzi służących diagnozowaniu, czyli luki kompetencyjnej w ten sposób określanej przez Partnerstwo, posiadanego przez pracowników poziomu wiedzy i umiejętności w kontekście pożądanych kwalifikacji niezbędnych do realizacji zadań na danym stanowisku pracy. Z uwagi na fakt, iż dokonywanie oceny kompetencji, jest powiązane z systemem mentoringu, Partnerstwo w produkcie nr 2 przedstawiło zestaw formularzy dotyczący problemu diagnozowania posiadanych kompetencji pracownika oraz luk kompetencyjnych. W kontekście procedury i narzędzi do diagnozowania posiadanych kompetencji proponowane rozwiązanie może być stosowane w odniesieniu do innych grup zawodowych oraz stanowisk pracy w przedsiębiorstwach produkcyjnych, które dotychczas nie wdrożyły systemu zatrudniania pracowników, opartego na zarządzaniu zasobami ludzkimi. Produkt może być stosowny w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Przedstawiony produkt wpisuje się w charakter działań związanych z obszarem uczenia się przez całe życie. Nie stanowi jednak typowego programu szkoleniowego, ale być może powinien być upowszechniany w innych przedsiębiorstwach produkcyjnych, zatem jego rekomendowanie wydaje się zasadne.

publikacja w sieci

model szkolenia zawodowego, opis procedury

osoby 50+, pracownicy przedsiębiorstw produkcyjnych zagrożeni utratą pracy

przedsiębiorstwa produkcyjne